發布時間：2021-10-21 14:40:01 工人日報
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新就業形態勞動者普遍面臨職業發展遇“天花板”、勞動用工關系認定難等問題。法律界人士認為，平臺企業為勞動者提供技能培訓，承擔相應的培訓成本，是一種雙贏。此外，還需從法律層面進一步厘清勞動用工關系，只有勞動者基本權益有保障了，職業發展有奔頭了，他們的社會地位和職業尊嚴感才會提升。
2020年2月“網約配送員”正式成為新職業，被納入國家職業分類大典，人們熟悉的“外賣小哥”從此有了新的稱呼。此后，一些新就業形態勞動者也陸續有了“名分”。
從“外賣小哥”到“網約配送員”，稱謂變化的背后體現的是社會對新就業形態勞動者的認可，以及時代的進步。
與此同時，新就業形態勞動者還普遍面臨職業發展遇“天花板”、勞動用工關系認定難等問題。新業態、新用工方式之下，如何讓新就業形態勞動者基本權益有保障，職業發展有奔頭，成為新命題。
平臺主動承擔培訓成本是雙贏
4月27日，2021年慶祝“五一”國際勞動節暨“建功‘十四五’、奮進新征程”主題勞動和技能競賽動員大會在北京舉行。新就業形態勞動者獲獎代表，全國五一勞動獎章獲得者中，有一位“快遞大哥”和一位“外賣小哥”。
“快遞大哥”關立平是申通快遞有限公司從業多年的駕駛員，“外賣小哥”宋增光是餓了么上海公司的培訓專員。宋增光告訴記者，2014年10月，他進入外賣行業，從“第一天只接了3單”到負責整個上海地區新騎手的相關培訓工作的培訓專員，他經過了一番磨煉。
“騎手——隊長——站長——城市經理”，這是宋增光的職業發展路徑。在這個被不少人看來只能“賺快錢”、吃“青春飯”的行業，宋增光脫穎而出，突破了職業發展的“天花板”。他說，通過崗位技能培訓與提升，“外賣小哥”的職業發展并非“看不到希望”。
在勞資博弈中，將風險外包并最大可能地降低人力成本是平臺企業的理性選擇。但是，在中國勞動關系學院副教授紀雯雯看來，平臺企業為勞動者提供符合崗位要求的技能培訓，愿意主動承擔相應的培訓成本，才是一種健康、可持續的用工模式，也是一種雙贏。
“這樣的技能培訓，平臺企業短時間就能做，且投入成本并不高。”紀雯雯說。
記者了解到，目前美團、餓了么兩大外賣平臺都提供了針對網約配送員的線上課程，為“外賣小哥”進行專業技能培訓。
從國家到地方都頻發政策“紅包”
近年來，關于新就業形態勞動者權益保障，從國家到地方都頻發政策“紅包”。
2019年，《國務院辦公廳關于促進平臺經濟規范健康發展的指導意見》指出，加強對平臺從業人員的職業技能培訓，將其納入職業技能提升行動。2021年7月底，人社部、發改委等八部委聯合印發了《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》，保障新就業形態勞動者的合法權益。
在地方層面，從2019年起，天津市人社局將快遞工程專業納入該市職稱評審范圍。同年9月，順豐速運公司的員工盧喜文拿到首張初級職稱證書。2019年甘肅出臺《甘肅省快遞工程專業職稱評價條件標準》后，多人獲得“快遞工程”專業相應職稱。此外，北京、上海、浙江等地也出臺了相關政策。
寧波“快遞小哥”謝明今年心情不錯，2月份，他順利獲得快遞工程專業工程師職稱。“這是榮譽，更是激勵，不僅是對我個人能力的認可，更是社會對我們快遞行業專業技能的認可。”謝明感慨道。
“職稱評定不僅是快遞行業高質量發展的體現，同時也能激勵‘快遞小哥’不斷成長，逐步增強個人核心競爭力，實現職業長遠發展。”寧波順豐公司負責人傅芝芳說。
近年來，各級工會組織積極作為，為新就業形態勞動者權益保障發力。全國總工會持續聚焦貨車司機、快遞員、護工護理員、家政服務員、商場信息員、網約送餐員、房產中介員、保安員等八大群體入會工作，實現企業建會率和職工入會率有較大提升。作為新業態企業，今年8月30日，京東集團工會正式成立。
四川偉旭律師事務所主任王恩慧律師對此認為，新就業形態勞動者通過加入工會組織，以集體協商的路徑，同平臺企業進行協商，有助于維護勞動者在利益訴求表達機制等方面的合法權益。
今年全國五一勞動獎章獲得者關立平表示，越來越多像他這樣的“快遞小哥”“外賣小哥”走上全國領獎臺，讓他倍感身為一名快遞從業人員的職業榮譽感。“這樣的榮譽本身，就代表著國家和社會對我們工作的認可和尊重。”他說。
法律完善了勞動者才能挺直腰板
在北京市煒衡律師事務所合伙人姚均昌律師看來，無論是職業尊嚴、職業發展，還是權益維護，新就業形態勞動者當前面臨的諸多問題能否解決，很大程度上在于立法層面對他們的保障是否到位。
“具體而言，平臺與勞務公司，從業者與平臺之間，在法律上到底構成什么關系？”姚均昌認為，在原有的法律框架下，新就業形態勞動者權益維護情況非常錯綜復雜。
國防大學政治學院副教授胡磊研究發現，平臺經濟從業者高流動率的背后，關鍵問題之一是平臺經濟本身是一種“去勞動關系化”的用工形態。胡磊分析，“去勞動關系化”包括去勞動合同化用工、去雇主化就業、隱蔽事實勞動關系等情形，實質是去除勞動用工的束縛。
姚均昌告訴記者：“從新就業形態領域目前已有的勞動維權案例來看，目前還是基于傳統勞動關系的三要素來認定勞動關系的。但隨著新業態的發展，還能不能依舊機械套用原有的法律規定，有待商榷。”他認為，面對新用工方式的復雜多變，相關的勞動法律法規也應作相應調整和完善，或者出臺相關的司法解釋，進一步厘清勞動用工關系，為確定新就業形態勞動者的“身份”提供法律依據。
“法律配套設施跟上來了，勞動者才會挺直腰板，平臺才會更加注意規范用工，規避法律風險。”姚均昌說，“只有勞動者基本權益有保障了，職業發展有奔頭了，他們的社會地位和職業尊嚴感才會提升，也才有可能更加體面地去工作。”
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